人力资源管理的知识管理(人力资源管理方面有哪些知识?)

1.人力资源管理方面有哪些知识?

【课程内容】 一、竞争战略与企业的抉择 面对激烈的市场竞争,企业该如何保住现有市场,开拓新的领域,如何确保核心竞争力,如何寻找新的发展空间,战略管理勾画企业新蓝图。

◆企业发展战略 ◆企业制度与公司治理 ◆管理决策的程序与方法 ◆企业战略管理的整体架构 ◆当前宏观经济形势及政策 ◆中国企业战略管理的现状及问题 ◆企业战略规划的制定、实施及评价 二、人力资源开发与管理 企字无“人”则为“止”。人才始终是一个企业生存和发展源源不绝的动力之源,在这样一个人才高度流动的社会里,如何寻找人才、发现人才、培养人才、留住人才成为每一个企业亟待解决的问题。

企业要做强、做长,仅凭个人英雄主义是不够的。当今社会,以人为本,人力资源管理既是科学,也是艺术。

(一)现代人力资源管理 ◆WTO之后企业人力资源战略; ◆如何建立具有竞争力的人力资源体系; ◆如何有效的进行人力资源管理和开发; ◆现代人力资源管理的3P模式等。 (二)人本管理 ◆人本管理是从管理理念、管理技术、管理态度直到管理效益的全面转变 ◆是涉及管理者和全体员工心理与行为的彻底革命、观念更新与理论提升; ◆人本管理的心理结构、行为机制是人本管理的基础; ◆人本管理的理念与操作技术 ◆人本管理制度及企业文化体系诊断与建构 (三)企业绩效管理 ◆绩效管理的实施过程; ◆管理者和员工的目标和共识 ◆目标管理 ◆绩效评价的理论依据和发展趋势 (四)职业经理人素质与自我提升 三、企业经营法律实务 第一部分 社会结构视野中的经济现象 ◆宏观部分 ◆微观部分 第二部分 《新劳动合同法》解读 第三部分 企业经营法律实务 ◆合同诈骗防范与合同管理 ◆公司法及合资中法律问题 ◆专利与技术秘密法律保护。

知识管理与人力资源管理的关系,知识管理属于人力资源管理的范畴,知识管理与人力资源管理

2.关于人力资源的知识

影响员工绩效的因素 1.态度 Æ 概念 所谓“态度”也就是员工工作意愿如何的问题。

工作意愿即是否甘愿吃苦耐劳,是否能够承受巨大的工作压力,是否愿意长期出差等等。 Æ 原因 工作意愿产生的原因很多,比如个人兴趣、薪资福利、公司的企业文化、员工之间相互关系等等。

Æ 差别 情境领导管理学是一个里程碑式新理论,即一个员工做好工作,需要工作的意愿、工作的能力,而工作意愿产生的原因可以不予讨论,此问题的关键是员工个人的选择,不是管理者的说教能够决定的。 ①国内管理者往往把精力大量投入在调动工作意愿的说教上,效果并不理想。

②而国外的管理者侧重于行为、技巧,培训如何微笑、如何握手等,把技术作为培训核心。 Æ 细节 中国培训重点是思想培训,这方面培训的难度很大,员工的思想会对工作产生巨大影响,但员工思想倾向是管理者没有能力决定的。

管理者应该关心自己权力和能力范围之内的事情,而不是一味抱怨诸如“培训费用太少”、“公司领导不重视”等问题。很多成熟的经理注意力集中在能做好的事,比如教室的桌椅板凳的摆放是否符合培训的要求,“细微之处见精神”,这种细微工作的质量往往会影响到学员的学习兴趣和培训的质量。

2.知识 员工做好工作的第二个要求是知识,专业知识是保证员工做好本职工作的基本条件。 正常市场环境中的企业不存在员工缺乏专业知识的问题,这是因为公司人力资源管理的职能之一就是可以避免该问题的发生,即招聘。

在招聘的过程中,知识的问题就已经得到了解决,招聘面试可以准确判断应聘者是否具备岗位需要的知识。 20世纪80年代以前,科技发展的速度比较慢,员工就业之前积累的知识已经足以胜任工作,企业没有对员工进行知识培训的职责;近年来知识更新速度非常快,比如通讯领域,从1G、2.5G到3G、4G、5G,企业就必然担负起知识方面培训员工的职责。

3.技巧 Æ 概念 技巧也就是员工工作行为方面所有的技巧,包括销售技巧、客户服务技巧、演讲技巧等都属于工作行为的技巧。 Æ 起源 培训行为在中国的教育和培训体系里历来不被重视。

西方培训行为源自机械和电力工业的发展,流水线的产生使工厂需要的工人大量增加,而且要求零部件标准化。基于这些要求,把原来在该岗位上工作的员工聘用为培训师,使其享受经理待遇,教导新来的工人从事该流水线的工作,比如拧螺丝。

最初国际培训的来源就是教会新员工如何拧螺丝。传授行为要领:拧螺丝之前,抓住扳手的三分之二处,水平靠向螺母,然后向下拧九十度,再水平靠向螺母,向下拧九十度,重复六次,拧完螺丝。

Æ 意义 德国的产品质量非常可靠,原因在于所有的操作工人的行为,都是统一和标准规范的。没有规范,就会导致工作效率降低,质量不能达到标准。

所以培训行为,就是任何职业人士都要具备规范的行为。比如目前世界上最流行的微笑,就是看到客户以后,露出八颗牙齿的微笑。

以上影响员工工作绩效的因素是由不同的人力资源管理职能进行管理的。人力资源的职能包括招聘职能、薪资福利职能、绩效考核、培职能等等 影响一个员工工作业绩的因素包括三个方面:态度、知识和技巧。

人力资源管理实质上就是管理人的态度、知识和技巧,培训是达到人力资源管理最佳效果的一种方法。图中三个圈重合的部分就是态度、知识和技巧三个方面都呈现最佳状态的区域,此时工作业绩也同样达到最佳。

(二)影响员工意愿的因素 影响员工意愿的因素,包括薪资福利、职业生涯发展等。一个职业的人事经理看到员工工作意愿减弱,往往想到用增加员工薪金的办法调动其积极性。

Æ薪金 工资增长对员工意愿的影响是有限的,达到一定限度如果仍不能使员工工作意愿高涨,就只能采取解雇的办法,另外招聘新的员工。 Æ职业生涯发展 员工职业生涯发展也能影响员工的工作意愿,也就是公司发展的前景为员工带来的个人发展的机遇。

下面列举三种提升员工意愿的方法供大家参考: ① 物质刺激 比如百度的上市,使员工一夜之间成为百万富翁。但是职业生涯发展,难度非常大,员工往往不相信上级的承诺。

② 追忆辉煌,描绘蓝图 职业生涯管理方面,有的企业做得非常好,其办法是尽可能让员工相信企业过去发展的历史如何辉煌,而未来若干年也能保持公司业绩的稳定,以此稳定人心,所以职业生涯就可以确认。 ③ 看得见的民主和自由 职业生涯发展中,第三个比较简单的办法是让员工做其喜欢做的事。

可以每年年底给员工一个问卷,问卷的内容只有一个问题,即“公司职位中,你认为更适合自己的职位是什么?”此问题包括几个方面的填写要求:第一,员工衡量自己的能力足以胜任此项工作;第二,员工考虑公司该岗位缺人而不是代替别人;第三,该工作必须是自己确实喜欢做的工作。这项制度为员工提供了一个体现意愿的途径。

人力资源管理,知识管理

3.知识管理就是人力资源管理吗

人力资源管理,是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。

没听说过还有知识管理这一说,倒是有科学管理一说。

4.做人力资源管理需要学习哪些知识

1、人力资源规划;

谈及人力资源规划在中国众多的人力资源的经理可以说是有的百感交集,有的一片茫然,不是这些人力资源经理没有经验,只是中国的企业实际情况在某种程度上限制和制约着人力资源规划的发展,人力资源引进中国这些年我们看到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强,但要上升到人力资源战略规划的角度我们的路还有很远。很多企业依旧停留在人事管理阶段。正如我曾去面试人力资源总监的一家公司,我问总经理:“贵公司五年的发展规划和人力资源目标是什么?”总经理告诉我公司的发展规划和人力资源基本上没什么关系,你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。这句话也许反映出我们现在很多企业决策者对人力资源的空白理解。造成这种现象也许因为企业的决策者的价值观、道德观对企业人力资源的规划和建设起着关键性的作用,我们历览历史发现凡是企业以利润为中心,而不是以文化和人为核心的企业生命周期都不会太长。

2、招聘与配置;

企业要发展就一定要招聘更优秀的人才加盟,让整个人力资源流程呈现出良性循环发展,然而在中国尤其是北方,招聘和人力的配置显的并不是那么合理。当准备好了相关职位的招聘工作的同时我们的很多HRM忘记了一个最重要的问题就是我们招聘的人员他们应该具备什么样的人生观、价值观、世界观?因为他们和企业文化的融合时间和速度是检测招聘效果的一项重要依据。我们的很多HRM忘记了这一点。

另外一个很有意思的现象就是经验比能力重要,现在是开放的经济时代,现在是信息高速流转的时代,我们30年前的工作经验对现在而言究竟可以为企业的发展做出多大贡献我们不得而知,很多外企在中国招聘重点考核你如果加入公司为给公司带来什么,你能做什么?你想得到什么样的发展?而中国的企业问的绝大多数问题是以前有过什么成绩,做过什么业绩。中国现在有32岁的上市集团CEO,有19岁的总经理,有7年的时间做出让世界寡目相看的企业……这样的例子也许太多,实际能力和经验如何兼顾是人力资源和老板都要想的问题。

3、培训与开发;

培训做为福利和人才培养的方式在很多企业都备受重视。我本人做了三年的培训师去过很多企业讲课,见过很多培训师,也接触过很多咨询行业的朋友,然而不论外训还是企业内训都有其相对的不足之处在我们的实际应用过程当中。

外训:企业花了很多钱请了咨询公司的什么专家、学者给企业自身量身打造了一整套的方案,在培训时和培训后也许可以维持几天的热情,几天后问题依旧是问题,仿佛没有什么改变?为什么?我们很多老总并不知道什么样的课程和培训可以交给外面去做?什么样的培训必须在企业内部完成?外训过后企业自身的后续工作还应该有哪些?另外很多外训机构根本不负责任。有一个著名的专家曾亲口告诉我:“我只是靠我的嘴挣钱,企业的生死和我没什么关系。”

4、绩效管理;

这是老板最喜欢,员工最痛恨的模块,这里牵扯到了利益的得失,这是一个无法调和的矛盾体。既然无法调和作为HR我们的工作在这个时候仿佛才显现出来老板普遍认同的成绩。可悲!

好的绩效管理体系可以在很大程度上可以帮助企业的内部管理成健康发展的态势,也就是在这个关键点上我们企业管理的劣根性和人的劣根性更加的表露无疑。国外的很多先进管理方法我们都在学习应用为什么效果不是那么明显?比如曾非常流行的5S、6西格玛、360度考评、海尔的日事日毕、日清日高等等。原因很简单我们并没有抓住各岗位KPI的具体指数和权衡比例。忙碌了很久,认真总结的时候才发现白忙一场。

5、薪酬福利管理;

6、劳动关系管理(员工关系管理)。

最不好处理的一块,轻则相安无事,重则对簿公堂。好则家和万事兴,坏则鱼死网也破。我只想说一句,依法行事,让每个人都怀感恩的心……

5.知识管理和人力资源管理的关系是什么

人是知识的主体。

知识是人创造的,知识是一个知识工作者的工 具,知识工作者正是依赖自己的知识而实现价值的。知识管理的知识贡 献来源,来自企业的知识工作者与劳力工作者,这些知识贡献者都是人 力资源管理的关键对象——人才! “21世纪最贵的是什么?人才! ”黎叔虽然是一个大偷儿,但是见 识不凡啊,他说出了一个朴素的真理。

所谓的管理,其本质就是“思考和实践人如何利用知识去创造高 绩效”。 时代变了,以前是人事管理,现在叫人力资源,而人力资源的服务范 围,已经从传统的人力资源管理(HRM, Human Resource Management), 逐步进化为人力资源发展(HRD,Human Resource Development),因 此,如何提升企业员工的专业知识、工作技能、职业生涯规划,掌握社会 和科技发展趋势,终生学习,就不再只是人力资源部门的事情,也和知识 管理中的知识创造、获取、分享、应用等有许多交集。

因此,在组织学习、创新思考、知识产出、标杆学习等方面,知识 管理与人力资源其实是密不可分。台湾高雄师范大学甚至已经设有人力 与知识管理研究所,可知在学术界,也必须正视两者的关联与整合性。

6.人力资源管理,需要哪些方面的知识和技能

人力资源是指人类在社会再生产过程中,提供产品与服务,以推动经济与社会发展的劳动者各种能力的总称。在宏观范畴,人力资源是以一国或地区为基本单位进行划分和计量的;在微观范畴,人力资源则是以部门、行业和企事业为基本单位进行划分和计量的。所谓企业人力资源是指能推动企业营运的各类劳动者能力的总称。人力、物力和财力资源是社会再生产不可缺少的基本要素,其中最重要的是人力资源。

人力资源管理又称人事管理,是指对人力资源的取得与最优配置,以充分发挥人力资源效能所进行的计划、组织、指挥与控制的系统化活动过程。具体而言,人力资源管理在对劳动力的量与质二个方面进行有效管理。在量的管理方面,就是根据企业经营需要,对人力进行组织与调配,使人力与物力保持最优比例,以充分发挥这种有机合成的生产与经营效率;在质的管理方面,就是运用科学管理方法与手段,对企业员工的个体与群体思想、心理、行为的协调,引导与控制,以最大限度地调动员工的劳动积极性,并形成合力,顺利实现企业营运的各项目标。现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说,现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。

人力资源是企业最宝贵的资源,要实现人力资源有效开发和管理,必须有一支高素质的人力资源管理专业队伍。因此,人力资源管理人员必须具备以下几种素质:

思想道德素质。人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平,把坚定正确的政治方向放在第一位,具有强烈的事业心和责任感,形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境界。在人力资源开发与管理中必须严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、脚踏实地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业,以广大人民群众的根本利益为切入点,完成历史赋予的神圣职责,为企业可持续发展做出积极的贡献。

心理素质。人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力,良好的心理健康素质。面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧,还要心胸开阔、不计个人得失,并能容忍和原谅别人的过失,以良好的心理健康素质面对人和资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。

知识素质。人力资源管理人员应具备本体性知识、信息知识、人文知识和实践知识,对企业经营管理活动的主要内容要有所了解和掌握,从而具备较强的政策水平、宽广的业务知识、精湛的理论水平、丰富的实践能力。只有这样才能得到别人的尊重和信任,才能在人力资源有效开发与管理中施展各自的才华,把握时代的脉搏,推动人力资源开发与管理工作的协调发展、整体推进。

能力素质。人力资源管理人员应具备的能力主要有管理能力、文字组织能力、语言表达能力、计算机操作能力、外语能力、交流与合作能力、获取和处理信息的能力、学习能力、计算能力、分析和解决问题的能力等。

科研素质。人力资源管理人员要加大科研创新力度,坚持不懈地探索和研究,从新的广度和深度上,从新的视角重新审视人力资源管理工作,以新的动力激发起重新研究探讨人力资源管理理论,以先进的理论组织好自己的本职工作,大力实施由经验型向科研型的转变。

身体素质。身体是革命的本钱,干好本职工作,必须有健康的身体,要劳逸结合,做到精力充沛、精神饱满、身体健壮,适应人力资源开发与管理这一繁重的工作,承受住各种压力,始终保持旺盛的精力。

人力资源管理的知识管理

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